Setting Milestones hat keine Berater:innen mehr
Das Team von Setting Milestones präsentiert sich in ihrem neuen Auftritt als “Gefährt:innen in einer neuen Arbeitswelt“. Ob es sich mit der neuen Positionierung um das Ende des Setting-Milestones-Berat:innen oder einen Marketing-Gag handelt, erklären die drei Gründer Christian Sterrer, Philip Borbely und Chris Rinner in einem Interview.
„Die neue Arbeitswelt braucht Gefährten, keine Berater“ schreibt ihr auf eurer neuen Website. Seid ihr jetzt also eine Unternehmensberatung ohne Berater:innen?
Chris: Setting Milestones gibt es jetzt fast 10 Jahren und eigentlich war unser Selbstverständnis nie das der klassischen Berater:innen, die ins Unternehmen kommen und dann sagen, wo es lang gehen soll. Uns war es schon immer wichtig, Kund:innen mit Interventionen oder Impulsen in ihrer Selbstentwicklung anzuregen. Insofern haben wir uns mit unserem neuen Auftritt weniger selbst erfunden als unseren Außenauftritt an unser Selbstverständnis angepasst.
Philip: Dass es aber eine gewisse Diskrepanz zwischen unserem Auftritt und unserem Selbstverständnis gab, haben uns auch unsere Kund:innen zurückgespielt. Einmal meinte ein Kunde nach einem Tag Workshop mit uns: „Ihr seid ja eigentlich eh ganz sympathisch. Nicht so steif, wie ihr auf eurer Website rüberkommt“. Ich nahm das damals als Kompliment aber auch als Aufforderung, an unserem Außenauftritt zu arbeiten.
Ok, also dann doch nicht alles neu. Trotzdem sprecht ihr auf eurer Website von der „neuen Arbeitswelt“. Ist daran wirklich etwas neu?
Christian: Definitiv. Wenn ich an die vergangenen 30Jahre zurückdenke, in denen ich mich mit Organisationsentwicklung beschäftigte, dann ist die rasante und dynamische Entwicklung in den letzten 10 Jahren besonders auffallend. Heute reicht es in Organisationen nicht mehr aus, das Kerngeschäft sauber auf den Boden zu bringen und Innovationen in ein paar agilen Inseln umzusetzen.
Eure Antwort auf diese Herausforderungen der neuen Arbeitswelt ist die Dualität. Können wir damit die Kombination dieser eben genannten Fähigkeiten verstehen?
Philip: Ganz genau. Dualität fußt auf der Idee der organisationalen Ambidextrie. Übersetzt heißt Ambidextrie “Beidhändigkeit”. Damit gemeint ist die Fähigkeit, die rechte und die linke Hand gleich gut benutzen zu können. Auf Organisationen übertragen beschreibt es die Fähigkeit, für Stabilität und Effizienz genau so gut sorgen zu können wie für Veränderung und Innovation. Und das nicht isoliert von einander, sondern in einem System.
Konkret heißt das zum Beispiel, dass ich als Organisation in der Lage bin, auf Ebene meines Projektmanagement-Portfolios zu entscheiden, welche Vorhaben wir mit traditionellen und welche wir mit agilen Projektmanagement-Methoden bewerkstelligen. Gleiches gilt für die Ebene der Strategie: Welche strategischen Ziele können wir in Prozessen umsetzen und wo müssen wir agiler ran – weil wir eben noch kein klares Zielbild haben oder wir uns in einem Kontext bewegen, der viel Unsicherheit und wenig Planbarkeit mit sich bringt.
Wenn ich mir jene Organisationsentwicklungen ansehe, die wir in den letzten Jahren begleiteten, dann ist der Bedarf, beide Anteile zu vereinen, immer drängender geworden. Dieser Bedarf ist aber auch gleichzeitig die Herausforderung. Denn in der Praxis stehen diese beiden Welten in Organisationen nicht selten in Konflikt – nicht nur strukturell, sondern auch kulturell.
Aber: Die Zukunft wird jenen Organisationen gehören, denen diese Integration gelingt: Beide Bereiche in einem Gesamtkonzept zusammenzubringen, Schnittstellen zu gestalten und Kompetenzen in beiden Bereichen aufzubauen.
Wie hat sich euer Portfolio durch eure neue Positionierung verändert?
Philip: Wir haben uns auch in unserem Portfolio für Dualität entschieden. Das heißt, wir begleiten Organisationen dabei, traditionelle Managementansätze weiterzuentwickeln und Agilität und New Work einzuführen. Damit gelingt es uns, Organisationen auch ganzheitlich zu begleiten – von der Strategieentwicklung, über Produktentwicklung und Innovation bis zur Umsetzung in Form von Projekten und Prozessen. Ganzheitlich heißt für uns nicht nur Ganzheitlichkeit in Strukturen und Prozesse, sondern vor allem auch in Kultur, Führung und Zusammenarbeit. Denn Organisationen können sich immer nur in dem Ausmaß entwickeln, in dem sich auch die Menschen in ihr entwickeln.
Chris: Genau. Das ist auch ein Grund, warum wir New Work in unser Produktportfolio aufgenommen haben. New Work ist für uns die Überzeugung, dass der Mensch der Schlüssel zur Wertschöpfung und Weiterentwicklung in Organisationen ist. Dementsprechend meint Organisationsentwicklung bei uns immer auch Personalentwicklung.
Dualität spiegelt sich auch in eurem Design wider. Was sind eure Gedanken dahinter?
Christian: Ja, wir haben versucht, Dualität in der Logogestaltung, im Key Visual, im gesamten Design unterzubringen. Unser Logo ist jetzt zum Beispiel nicht mehr vollflächig, sondern besteht aus zwei Linien, die parallel verlaufen und in ihrer Kombination unseren Meilenstein darstellen.
Chris: Auch in unserem Key Visual, also der schwarzhinterlegten Grafik mit den farbigen Linien, die man auf unserer Website sieht, wird Dualität sichtbar. Es gleicht einer Landkarte, die unterschiedliche Topografien aufzeigt. Links sehen wir geschwungene Linien in warmen Farben, die auf eine unruhige, sehr diverse Landschaft schließen lassen. Um mich dort zu orientieren, muss ich die Karte lesen können, mich von der Umgebung inspirieren lassen und explorativ vorgehen. Die blauen Linien auf der rechten Seite hingegen sind geradlinig: Start- und Zielpunkt sind sichtbar, ebenso so wie der Weg dorthin.