Das New Work Barometer
Bei Setting Milestones ist es uns wichtig, New Work aus der Wolke zu holen. Dafür brauchen wir ein evidenzbasiertes, seriöses New Work. Die Voraussetzung dafür sind empirische Daten und Studien, die uns Antworten auf offene Fragen geben. Das New Work Barometer ist die umfangreichste Studie zum Thema New Work im deutschsprachigen Raum.
Key Facts zum New Work Barometer
- Das Ziel des New Work Barometers ist es, den Begriff New Work und seine Praktiken klarer einzuordnen.
- Dafür erhebt die Studie, was im deutschsprachigen Raum unter dem Begriff New Work verstanden und gemacht wird.
- Die Studie liefert interessante Erkenntnisse über New Work Praktiken und deren Konsequenzen für Mitarbeitende und Unternehmen.
- Das New Work Barometer findet jährlich statt.
Hier kannst du am New Work Barometer 2025 teilnehmen.
Was ist das New Work Barometer?
Das New Work Barometer (NWB) ist die umfangreichste Studie zum Thema New Work im deutschsprachigen Raum. Ziel des New Barometers ist es, eine Einordnung des Begriffes New Work und seiner Praktiken auf Basis von Empirik zu generieren. Damit soll erreicht werden, dass das „Label New Work“ nicht länger willkürlich an jegliche Maßnahme angehängt werden kann, sondern ein allgemeineres Verständnis besteht, was New Work ist und was es nicht ist.
Das NWB wird vom Institut für New Work und Coaching der SRHUniversity of Applied Science, dem Personalmagazin als Medienpartner und HR Pepper als Praxispartner durchgeführt.
Was erhebt das New Work Barometer?
Das New Work Barometer verfolgt jedes Jahr ein Schwerpunktthema. 2024 waren die Schwerpunktthemen „Haltungen in der Organisationsentwicklung“ und „Homeoffice“ . 2025 stehen die Themen „Macht im Wandel“ und „KI als New Work Player“ im Fokus.
Darüber hinaus gibt es Parameter im New Work Barometer, die jedes Jahr neu abgefragt werden. Dadurch können Trends sichtbar gemacht werden. Die jährlich wiederkehrenden festen Bestandteile konzentrieren sich auf nachfolgende Fragestellungen:
- Welches New Work Verständnis haben die Teilnehmenden?
- Welche Bedeutung messen sie New Work zu? In der Gegenwart und in der Zukunft?
- Welche Maßnahmen oder Initiativen werden im Kontext von New Work eingesetzt?
- Welche Ziele werden damit verfolgt?
- Gibt es Länder- oder Branchenunterschiede bei obigen Fragen?
Die Ergebnisse des New Work Barometers 2024[1]
Das New Work Barometer 2024 setzte seinen Schwerpunkt rund um die Themen „Haltungen in der Organisationsentwicklung“ und „Homeoffice“. In Bezug auf Homeoffice wurde der Frage nachgegangen, wie Homeoffice mit Leistung und Innovation zusammenhängt und ob Homeoffice Regelungen diese Zusammenhänge beeinflussen. Die Fragestellungen sind vor demHintergrund des RTO , der Return-to- Office-Bewegung, sehr aktuell.
Homeoffice und Organisationsleistung
Die Ergebnisse des New Work Barometers 2024 zeigen einen positiven und signifikanten Zusammenhang zwischen der Arbeitszeit im Homeoffice und der Organisationsleistung (r=.11**). Eine Interpretation dieser Daten ist, dass Menschen, die mehr Zeit im Homeoffice verbringen, die Organisationsleistung positiver bewerten. Diese Aussage läuft konträr zum Trend, Homeoffice wieder einzuschränken. Für die Befürchtung einiger CEOs , dass Menschen im Homeoffice weniger arbeiten würden, konnte weder im New Work Barometer noch in anderen Studien ein Beweis gefunden werden. Im Gegenteil: Es überwiegen die positiven Auswirkungen von Homeoffice wie eine höhere Arbeitszufriedenheit und eine sinkende Fluktuation.
Interessant ist auch der Zusammenhang zwischen Homeoffice-Regeln und der Organisations- oder Innovationsleistung. Hier stellt sich die Frage, ob Regeln auf Organisations-, Team oder Individualebene Leistung positiv beeinflussen können.
Homeoffice Regeln auf Organisationsebene funktionieren nicht.
Wie in Abb. 1 ersichtlich, konnte kein signifikanter Zusammenhang zwischen den organisationsweiten Homeoffice Regeln und Leistung oder Innovation hergestellt werden. Hinweis dafür sind die fehlenden Sternchen im Balken „Regeln in der Organisation“. Anders sieht es aus, wenn Homeoffice auf Team- oder Individualebene vereinbart werden. Hier sind nicht nur die Effekte größer (r=.09 bis r=.20), sondern auch mehr Sternchen vorhanden. Das bedeutet, dass es statistisch signifikante Zusammenhänge zwischen Homeoffice Regeln auf Team- und Individualebene und der Organisations-bzw. Innovationsleistung gibt.
Wir können davon ableiten, dass unternehmensweite Homeoffice-Policies, wie sie häufig praktiziert werden, nicht die gewünschten Effekte erzielen. Besser wäre es, Homeoffice Regelungen im Team oder auf individueller Ebene zu vereinbaren.
Praxistipp: Bei Setting Milestones unterstützen wir Teams dabei, ihre hybride Arbeitswelt optimal zu gestalten. Lass uns gerne darüber sprechen.
New Work Verständnis, Ziele und Maßnahmen – was sagen die Daten?
Was verstehen wir unter New Work? Welche Bedeutung hat das Konzept? Und welche Praktiken setzen wir im Kontext von New Work in Unternehmen um? Das sind die zentralen Fragestellungen, die das New Work Barometer jedes Jahr wieder erhebt, um Trends sichtbar zu machen. Nachfolgend sind die Ergebnisse aus den wiederkehrenden Fragen des New Work Barometers zusammengefasst.
New Work Verständnis
Mit dem ursprünglichen Verständnis von New Work nach der Definition von Frithjof Bergmann können sich nur mehr wenige der Befragten identifizieren. Die stärkste Zustimmung erfährt – konstant über die vergangenen Jahre hinweg – das New Work Verständnis als ein Arbeitskonzept, das das Erleben von Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz fördert. Dieses Verständnis wird auch als Empowermentverständnis nach dem Konzept von Gretchen Spreitzer bezeichnet.
Bei Setting Milestones teilen wir das Empowermentverständnis von New Work. In unserem New Work Discovery Day führen wir unsere Teilnehmer:innen in dieses Verständnis ein und zeigen ihnen auf, wie sie und ihre Unternehmen davon profitieren können.
Die Bedeutung von New Work
Ist New Work noch wichtig? Interessanterweise läuft das Ergebnis des New Work Barometers konträr zum allgemeinen Diskurs, der den einstigen Megatrend New Work Bedeutungsverluste zuschreibt. Über 80 % der Befragten glauben, dass New Work in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Auch diese Einschätzung zeigt sich über die vergangenen Jahre relativ konstant.
New Work Maßnahmen
Welche Praktiken verwenden wir in New Work? Abbildung 2 zeigt all jene Praktiken, die Studienteilnehmende von 2022 bis 2024 in ihren Unternehmen im Kontext von New Work einsetzten. Zu den beliebtesten New Work Maßnahmen zählten in all den Jahren die Arbeitsortsautonomie, die Arbeitszeitautonomie, die Ausgabe von mobilen Technologien und die Selbstorganisation. Diese Schwerpunktsetzung unterstreicht die weitverbreitete Gleichsetzung von New Work mit Homeoffice. Auch beliebt sind Maßnahmen rund um agile Projektarbeit und agile Führung.
Bei Setting Milestones begleiten wir Menschen, Teams und Organisationen schon seit vielen Jahren beim Aufbau ihrer agilen Kompetenzen. Das Scrum Bootcamp schließt du mit der Zertifizierung zum Scrum Master TÜV ab. Im Agile Leadership Lehrgang lernst du viel über dich selbst und viele neue Führungspraktiken kennen.
Die Ziele von New Work
Was wollen wir eigentlich mit den New Work Maßnahmen erreichen? Zur Erhebung der New Work Ziele schätzten die Studienteilnehmenden ein, was konkret durch die eingesetzten Maßnahmen in den Unternehmen gefördert werden soll. Zur Auswahl standen die vier Dimensionen des Empowerments: Sinn, Selbstbestimmung, Kompetenz und Einfluss.
Wie schon in den Erhebungen der vergangenen Jahre gaben auch dieses Mal mehr als drei Viertel der Befragten an, dass durch die eingesetzten New Work Maßnahmen vor allem die Dimension Selbstbestimmung gefördert wurde. Das heißt, wenn Unternehmen New Work vorantreiben möchten, führen sie in erster Linie Homeoffice und flexible Arbeitszeitregelungen ein, stellen entsprechendes technisches Equipment bereit oder unterstützen selbstorganisiertes Arbeiten. Die Förderung des Kompetenzerlebens ist das Ziel für gut der Hälfte der Maßnahmen. Dem gegenüber steht: Sinn und vor allem Einfluss wird nur durch gut einem Drittel der Maßnahmen gefördert.
Machtlos in die Selbstbestimmung
Die ungleiche Förderung der vier Dimensionen stellt ein Problem dar. Selbstbestimmung ohne Sinn ist langfristig nicht motivierend. Selbstbestimmung ohne Einfluss gleicht beinahe einem Selbstbetrug. Denn welchen nachhaltigen Nutzen ziehe ich von der Möglichkeit selbst entscheiden zu können wann, wo und wie ich arbeite, wenn ich letzten Endes keinen oder nur geringen Einfluss auf die Ergebnisse, den Erfolg oder die Entwicklung von Produkten, Prozessen oder Organisationen haben kann?
Das eigentliche Ziel von New Work, Menschen in die Proaktivität zu bringen, funktioniert nur über eine ganzheitliche Förderung aller vier Dimensionen. Ist das nicht der Fall, steht das Empowermenthaus schief.
Die gesamten Ergebnisse des New Work Barometers kannst du hier downloaden.
Was erhebt das New Work Barometer 2025?
Das New Work Barometer 2025 setzt sich nachfolgende zwei Schwerpunktthemen:
- Macht im Wandel ?
- Kials New Work Player ?
Zum Thema Macht im Wandel? soll erhoben werden, welche unterschiedlichen Machtformen in Unternehmen praktiziert und wie Machtpositionen erlangt werden und ob hier Besonderheiten in einer New Work Arbeitsumgebung wahrgenommen werden können.
Praxistipp: Eine aufschlussreiche Lektüre zum Thema Macht ist das Buch “Die Psychologie der Macht” von Carsten Schermuly. Insights zum Buch findest du hier.
Das Schwerpunktthema KI als New WorkPlayer ? soll Aufschluss darüber geben, mit welchen Zielsetzungen KI in Unternehmen eingesetzt werden und welche Reaktionen der Einsatz von KI in Unternehmen hervorruft.
Hier kannst du am New Work Barometer 2025 teilnehmen.
Die Stichprobe: Wer nimmt am New Work Barometer teil?
Die Stichprobengröße lag 2024 bei 628 Studienteilnehmenden. Der Großteil der Teilnehmenden arbeitet in der Privatwirtschaft – vorwiegend in den Branchen IT, Industrie und Finanzwesen. Mit knapp 50 % sind die Vertreter von KMU die am stärksten vertretene Gruppe, gefolgt von Studienteilnehmenden aus größeren Unternehmen (250 bis 10.000 Mitarbeitenden). Gut ein Drittel der Teilnehmenden sind Angestellte, gefolgt von Führungskräften, Führungskräften aus dem HR-Bereich und Geschäftsführende und Vorstände.
[1] Schermuly, Carsten. Et al (2024). Das New Work Barometer. https://www.srh-university.de/fileadmin/1HE/Forschung/Publikationen/New_Work_Barometer_2024_SRH_University.pdf
