New Work: Definition, Konzept und Ziel

Unter dem New Work Zauberhut hat vieles Platz genommen: Homeoffice, flache Hierarchien, Open Space Büros, Fußballtische, agiles Arbeiten, Selbstorganisation – was auch immer der Organisation dienlich ist, darf als New Work verstanden werden. Hier erfährst du, wie New Work per Definition ursprünglich gemeint war, wie sich das New Work Konzept in die gegenwärtige Arbeitswelt übertragen lässt, welche Ziele es verfolgt und wie du in deinem Unternehmen mit New Work arbeiten kannst.

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Key Facts zu New Work:

• New Work fand seinen Ursprung in den frühen 1980iger Jahren. Der Philosoph Frithjof Bergmann prägte den Begriff.
• Heute wird das New Work Konzept häufig mit Homeoffice oder Arbeitsplatzgestaltung gleichgesetzt.  
• Das Ziel von New Work sind proaktive Mitarbeitende, die kreativ und innovativ arbeiten und Verantwortung übernehmen.
• Der Weg zu proaktiven Mitarbeitenden führt über Psychologisches Empowerment. Es stärkt das Gefühl von Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss bei der Arbeit.
• New Work steigert die Arbeitszufriedenheit, die Unternehmensbindung, die Leistung und das Innovationsverhalten der Mitarbeitenden und damit auch die Produktivität von Organisationen.

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New Work Definition

Die Idee des New Work Konzepts geht auf den Arbeitsphilosophen Frithjof Bergmann zurück. Bergmann erlebte die Automobilkrise in Flint in den frühen 80iger Jahren und zeigte sich betroffen von den Folgen des Scheiterns dieses kapitalistischen Systems. Es war für ihn Anlass über eine neue Art der Arbeit, eine New Work, nachzudenken. Bergmann setzte sich fortan für eine Arbeit ein, die dem Menschen dient. „Wir sollen nicht der Arbeit dienen, sondern die Arbeit soll uns dienen“, ist eine der zentralen Aussagen in Bergmanns Werk New Work, New Culture.

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„Die Arbeit, der wir nachgehen, sollte uns nicht auslaugen oder erschöpfen, sie sollte uns mehr Kraft und Energie geben und uns dabei unterstützen, uns zu volleren, reiferen Menschen zu entwickeln.“ ^[1] Frithjof Bergmann

Zur Realisierung seiner Idee entwickelte Bergmann ein dreiteiliges Arbeitskonzept, das zu einem Teil Drittel der klassischen Erwerbsarbeit, zu einem Drittel der Selbstversorgung und zu einem Drittel einer Arbeit dient, die man „wirklich, wirklich will“.

Bergmanns Idee konnte sich als Gesamtkonzept bis zum heutigen Tag nicht durchsetzen. Trotzdem scheint die Idee einer anderen Art von Arbeit, einer New Work, nach wie vor attraktiv und so begann man, einzelne Teile aus Bergmanns New Work Konzept herauszunehmen. Dieses Phänomen des Cherry Pickings prägte das New Work Verständnis der vergangenen Jahrzehnte maßgeblich.

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Das New Work Konzept im Laufe der Zeit

Arbeit wieder angenehmer machen. Das war eine dieser Ideen, die man sich aus Bergmanns New Work Konzept entlieh. Ihr kam der Fachkräftemangel der frühen 2000er-Jahre zugute: Schickere Büros, flexible Arbeitszeiten, Remote Work auf Bali oder Achtsamkeits-Kurse sollten Arbeit wieder angenehmer machen und gleichzeitig die Arbeitgeberattraktivität steigern. Eine Win-Win-Situation.

Es folgte die Corona-Pandemie und mit ihr das Homeoffice. Wenngleich die Idee des Homeoffice eigentlich aus dem Mittelalter stammt, fühlte sich die neue Arbeitssituation „new“ an und man glaubte, nun endlich verstanden zu haben, wie sich New Work im modernen 21. Jahrhundert umsetzen lasse.

Dass sich dieses New Work Verständnis hartnäckig hält, zeigte auch das New Work Barometer 2024, der größten Studie zum Thema New Work im deutschsprachigen Raum: Über 50 % der Befragten gaben an, dass es sich bei New Work um Initiativen rund um das mobile Arbeiten und Homeoffice handle^[2]. So ist das Verständnis bis heute weit verbreitet, dass mit der Neugestaltung der Office Räumlichkeiten oder der Möglichkeit des Homeoffice New Work eingeführt worden wäre. Dementsprechend groß ist dann auch die Enttäuschung, wenn trotz dieser „New Work Maßnahmen“ Unzufriedenheit in der Belegschaft herrscht oder der Leistungsanspruch nicht gehalten werden kann.

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New Work @Setting Milestones

Bei Setting Milestones verstehen wir unter New Work verschiedene Maßnahmen, um Menschen ins Wollen und Tun zu bringen. Wir bedienen uns damit Bergmanns Idee, dass wir Arbeit nicht an den Bedürfnissen der Menschen vorbei gestalten dürfen. Dafür gibt es einen guten Grund: Wir glauben an die natürliche Leistungsbereitschaft und Motivation von Menschen und möchte beides unterstützen, anstatt zu untergraben.

Leider untergraben wir in Organisationen vielerorts den natürlichen Antrieb von Menschen mit ungünstigen Strukturen, einem Übermaß an Regeln und Vorschriften und einer Kultur, die auf Kontrolle setzt. Das ist schlecht für die Menschen und schlecht für die Organisationen. Es führt zu geringerer Arbeitszufriedenheit und Produktivität, zu weniger Zugehörigkeit und einer höheren Fluktuation. Diese Zusammenhänge beobachten wir nicht nur in vielen Unternehmen – sie konnten auch in Metaanalysen und Studien aufgezeigt werden.

New Work sind Maßnahmen um Menschen ins Tun und Wollen zu bringen. Dafür müssen wir verstehen, welches Arbeitsumfeld Menschen tatsächlich brauchen.

Die Antwort darauf ist für uns nicht das schicke OpenSpace Büro, nicht die Möglichkeit zur Workation und auch nicht das Home Office. All diese Maßnahmen können partielle Wirkung zeigen, sind aber nicht die One-fits-all-Lösung um Menschen langfristig ins Wollen und Tun zu bringen. Die Antwort auf die Frage, was Menschen brauchen, um wieder in die Proaktivität, also ins Wollen und Tun zu kommen, haben wir in der Psychologie gefunden. Genau gesagt, im Empowerment-Konzept nach Gretchen Spreitzer.

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Das Ziel von New Work: Der proaktive Mitarbeitende

Das Ziel von New Work sind proaktive Menschen, die lösungsorientiert arbeiten, nach Verantwortung streben und Kreativität und Innovation zeigen. Mit diesen Menschen können wir die Herausforderungen einer neuen Arbeitswelt nicht nur bewältigen – auf sie sind wir angewiesen.

Der Weg zu diesen Menschen führt über Psychologisches Empowerment. Psychologisches Empowerment ist ein Prozess, der bewirkt, dass sich Mitarbeitende leistungsfähig, kompetent und befugt fühlen, ihre Aufgaben zu erledigen. Durch Psychologisches Empowerment wird erreicht, dass Menschen ins Wollen und Tun kommen und proaktiv und motiviert ihrer Arbeit nachgehen.

Aus der Forschung wissen wir, dass sich dieses Gefühl immer dann einstellt, wenn wir in unserer Arbeit vier Dimensionen erleben. Anders gesagt, wir sind dann empowert, wenn uns unser Arbeitsumfeld vier "Jas" ermöglicht.

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"Ja, ich schaffe das", sagen Menschen dann, wenn sie die fachlichen, sozialen und persönlichen Kompetenzen mitbringen, um ihre Aufgaben bewältigen zu können. "Ja, ich darf das", empfinden Menschen, wenn sie selbst entscheiden können, wie sie Aufgaben erledigen und vielleicht auch wann und wo sie arbeiten. "Ja, ich kann das", erleben Menschen, wenn sie mit ihren Kompetenzen und ihrem Tun einen Unterschied erzielen können. "Ja, ich will das" empfinden Menschen, deren persönliche Werte in ihrer Tätigkeit gelebt oder bestenfalls zum unternehmerischen Ziel beitragen können.  

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„Der proaktive Mitarbeitende, das ist unser Ziel von New Work. Denn wir sind davon überzeugt, dass wir in einer neuen Arbeitswelt auf motivierte und leistungsfähige Mitarbeitende angewiesen sind.“

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Was bringt New Work?

Menschen, die sich kompetent, leistungsfähig und befugt fühlen, ihre Aufgaben zu erledigen, beeinflussen Teams und Organisationen nachweislich positiv. Für eine 2023 veröffentlichte Metaanalyse^[3] untersuchten spanische Forscher knapp 100 wissenschaftliche Studien zu den Auswirkungen von Psychologischem Empowerment. Sie konnten aufzeigen, dass dort, wo Menschen empowert waren, die Arbeitszufriedenheit (r=.50), die Verbundenheit zum Unternehmen (r=.51), die Leistung (r=.24) sowie die Kreativität (r=.36) höher waren. Arbeitsbelastung (r= -.30) und Wechselabsichten (r=-.36) korrelierten hingegen negativ. Das heißt, dass Menschen, die sich empowert fühlen, zufriedener sind, kreativer und innovativer arbeiten und weniger häufig über einen Arbeitgeberwechsel nachdenken als ihre Kollegen:innen. Die Daten zu diesen Effekten sind stabil: VergleichbareErgebnisse konnten auch bereits in einer Metaanalyse 2011 nachgewiesen werden.

Menschen und Teams, die sich leistungsfähig, kompetent und befugt fühlen, führen in Organisation zu messbaren Erfolgen. New Work bleibt damit nicht länger ein Zauberhut, sondern wird zum Konzept mit wissenschaftlicher Fundierung und klarer Messbarkeit.

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New Work Maßnahmen

New Work kann gezielt gefördert werden. Dafür stehen uns eine Fülle von unterschiedlichen Maßnahmen zur Verfügung. Ihr Ziel ist es, dass Menschen Kompetenz, Selbstbestimmtheit, Bedeutsamkeit und Einfluss erleben können. Tun sie das, sind sie aktiv und leistungsfähig und wir haben unser New Work Ziel erreicht.

Um das zu tun, stehen uns vor allem drei Hebel zur Verfügung: die Führung, die Arbeitskultur und die Arbeitsgestaltung.

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Führung

So wie Menschen Unternehmen verlassen, weil sie nicht oder schlecht geführt werden, so können wir mit Führung Menschen positiv beeinflussen. Der zuverlässigste Weg dafür führt über einen Führungsstil, der das Empowerment der Mitarbeitenden in das Zentrum stellt. Damit gemeint ist ein sehr aktiver, individualisierter Führungsstil, der darauf abzielt, Mitarbeitende durch Vertrauen, Sinnstiftung, Partizipation und Kompetenzentwicklung in die Selbstwirksamkeit zu begleiten. Dafür setzt die Führungskraft nicht nur entsprechende Messinstrumente, sondern auch je nach Situation erforderliche Maßnahmen ein. Letztere können zum Beispiel sein: der Abbau von bürokratischen Hürden, die Einführung von Feedback-Standards, das Schaffen von Transparenz in Arbeitsabläufen und Entscheidungsfindungsprozessen, etc.

Praxistipp: In unserem New Leadership Bootcamp arbeiten wir mit Führungskräften an der Ausgestaltung eines empowermentorientierten Führungsleitbildes und an der Frage, welche Voraussetzungen du für dich schaffen musst, um empowert führen zu können.

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Arbeitskultur

Kultur ist die Musik, zu der alle tanzen. Sie bestimmt, wie wir mit Fehlern umgehen, ob wir Kritik offen äußern, wo und wie wir Entscheidungen treffen, ob Selbstorganisation möglich ist oder ob Dimension wie Bedeutsamkeit einen Wert in der Organisation haben. In einer New Work Unternehmenskultur ist das Empowermenterleben der Mitarbeitenden ein integraler Bestandteil. Konkret bedeutet das, dass es als Recht der Mitarbeitenden angesehen wird, Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss im Unternehmen zu erleben. Die Vorteile dieser Kultur sind vielfach belegt und wurden auch in diesem Beitrag bereits erläutert. Maßnahmen im Bereich einer New Work Unternehmenskultur reichen von der Erhebung und Bewusstmachung von kulturprägenden Faktoren über die Erstellung von Kulturleitbildern bis hin zu konkreten strukturellen Maßnahmen, die eine New Work Kultur stützen.

Praxistipp: Startschuss für die Einführung einer empowermentorientierten Unternehmenskultur ist die Konfrontation mit dem Empowerment-Ansatz. In unserem New Work Discovery Day schaffen wir diese Möglichkeit.

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Arbeitsgestaltung

Das Ziel von New Work Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung ist klar: Mitarbeitende sollen mehr Kompetenz, Selbstbestimmung, Einfluss und Bedeutsamkeit erleben. So unterschiedlich wie die Ausgangssituationen sind hier auch die Maßnahmen, die zu diesem Ziel führen können. Drei New Work Maßnahmen, mit denen wir arbeiten, haben wir hier für dich zusammengefasst.

Im New Work Barometer werden jährlich alle Maßnahmen erfragt, die eingesetzt werden, um einen New Work Arbeitskontext zu gestalten. Sie reichen von der Einführung von Scrum über die Verflachung von Hierarchien bis hin zu New Pay. All diese Maßnahmen haben ihre Berechtigung, können jedoch ihre Wirkung nur dann entfalten, wenn sie die Ausgangssituation berücksichtigen und auf das definierte Ziel einzahlen. Dementsprechend kann über die Auswahl von New Work Maßnahmen nur im Individualfall entschieden werden. Eine Übersicht über unterschiedliche New Work Maßnahmen und ihre Zielesetzungen bietet nachfolgende Abbildung.

Drei ausgewählte New Work Maßnahmen, die Zusammenarbeit aktiv gestalten, haben wir in unseren New Work Toolcards zusammengefasst. Du kannst sie hier downloaden.

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Praxistipp: Meetings und Workshops sind ein Spielfeld mit sehr viel Potential um Arbeit zu gestalten. Wir Wir haben aus diesem Grund das Format „42 – die Meeting Challenge “ entwickelt. Sie unterstützt Teams und Abteilungen, Meetings effizienter zu gestalten.

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Vor- und Nachteile von New Work

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Vorteile von New Work

Proaktive Mitarbeitende beeinflussen Teams und Organisationen nachweisbar positiv^[5].

• Mehr Arbeitszufriedenheit: Proaktive Mitarbeitende verspüren mehr Arbeitszufriedenheit und nehmen weniger arbeitsbedingte Belastungen wahr.
• ‍Mehr Leistung: Proaktive Mitarbeitende bringen mehr Leistung. ‍
• Weniger Fluktuation: Die Wechselbereitschaft ist bei proaktiven Mitarbeitenden deutlich geringer, was schlussendlich zu einer geringeren Fluktuation führt. ‍
• Mehr Innovation: Proaktive Mitarbeitende zeigen mehr Kreativität und verbessertes Innovationsverhalten. Das gilt auch für Organisationsentwicklungsmaßnahmen: Stellen wir bei diesen Menschen oder die Arbeitskultur in den Mittelpunkt (und nicht die Strukturen), können wir positive Auswirkungen auf die Organisations- und Innovationsleistung erkennen^[6].

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Nachteile von New Work

Jegliche Schritte in Richtung einer New Work Organisation beeinflussen zwei grundlegende organisationale Fragen: Wer darf entscheiden? Wie organisieren wir uns? Je ernstgemeinter das Bedürfnis ist, Mitarbeitende in die Proaktivität, also ins Wollen und tun zu bekommen, desto tiefgreifender sind die Veränderungen zu diesen beiden Fragen. Mit nachfolgenden Nebenwirkungen ist demnach zu rechnen: ‍

• Kontrollverlust für Führungskräfte: Proaktive Mitarbeitende arbeiten selbstständig und womöglich selbst organisiert. Führungskräfte halten nicht mehr alle Zügel in den Händen.
• ‍Machtabgabe: Empowerte Mitarbeitende entscheiden innerhalb vereinbarter Grenzen selbständig. Hier braucht es eine klare Strategie und die Bereitschaft der Führungskräfte, Entscheidungsbefugnisse abzugeben. ‍
• Überforderung: Mitarbeitende, die über Jahrzehnte in hierarchisch organisierten Command-and-Control-Strukturen gearbeitet haben, haben nicht selten Schwierigkeiten, sich in empowermentorientierten Strukturen zurechtzufinden.

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FAQs zu New Work

Was versteht man unter New Work?

New Work ist ein Arbeitsumfeld, in dem sich Menschen kompetent, leistungsfähig und befugt fühlen, ihre Aufgaben zu erledigen.

Was sind die Kernprinzipien von New Work?

Die Kernprinzipien von New Work sind Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss. New Work versucht, diese vier Dimensionen für Menschen erlebbar zu machen.

Warum ist New Work für Unternehmen wichtig?

New Work ist wichtig, weil es die Leistungsfähigkeit von Organisationen langfristig erhöht. Der Fokus der Entwicklung liegt dabei auf den Mitarbeitenden der Organisationen. Werden sie empowert, steigt die Arbeitszufriedenheit, die Leistungsfähigkeit und die Innovation während die Wechselbereitschaft sinkt.

Welche Beispiele für New Work gibt es?

New Work hat viele Gesichter und kann demnach sehr unterschiedlich aussehen. Zum Beispiel so wie bei EMCO Test , wo Wände entfernt wurden, um Zusammenarbeit und Innovation zu fördern. Oder so wie bei der Schweizerischen Bundesbahn, bei der Kollegiale Führung eingeführt wurde. Mehr New Work Unternehmen findest du hier.

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