Boni, Dienstwägen oder Einkaufsgutscheine machen Freude – aber keine motivierteren Mitarbeiter:innen. Wollen wir unsere intrinsische Motivation wieder finden, gilt es nach unseren inneren Treibern zu suchen. Unterstützung bei dieser Suche bietet dir der Drivers‘ Compass.
Schaffen monetäre Anreize Motivation?
Du hast deine Leistungsziele erreicht und darfst dich über einen Bonus freuen? Dann gratulieren wir dir herzlich. Deine Freude ist nachvollziehbar. Auch wir freuen uns über erreichte Umsatzziele. Aber Hand aufs Herz: Haben uns diese monetären Anreize auch während des Jahres dazu ermutigt, Extrameilen zu gehen? Sind sie es, die uns anhalten, in Gesprächen mit den Kunden:innen jederzeit höflich und konstruktiv zu bleiben? Den Prototypen doch noch einmal zu testen? Sich wirklich Zeit für das Mitarbeiter:innenfeedback zu nehmen?
Glauben wir Forschungsergebnissen1, 2, dann machen uns extrinsische Motivatoren wie Geld, Boni oder Mietwägen nicht zu motivierteren Arbeitnehmer:innen. Falsch eingesetzte bewirken sie sogar das Gegenteil: Sie können unsere eigentlichen Treiber, unsere intrinsischen Motivatoren, schmälern und sogar auslöschen.
Extrinsische Motivation auf dem Prüfstand: eine Feldstudie
Die beiden Psychologen Mark Lepper und David Green2 gingen dieser Hypothese bereits in den 70iger Jahren nach: In einem Experiment mit Vorschulkindern untersuchten sie die Auswirkungen einer Belohnung auf die intrinsische Motivation der Kinder. Die Kinder der ersten Versuchsgruppe bekamen eine Urkunde in Aussicht gestellt, wenn sie zeichneten. Die Kinder der zweiten Gruppe bekamen eine Urkunde, nachdem sie gezeichnet hatten, wussten aber davon im Vorfeld nichts. Die dritte Gruppe bekam keine Urkunde, es wurde auch über keine gesprochen.
Als die Forscher zwei Wochen später den Kindern aller drei Gruppen Papier und Stifte austeilten und sie verdeckt observierten, machten sie eine interessante Beobachtung. Die Kinder der ersten Gruppe, denen beim Experiment eine Urkunde für ihre Zeichnungen versprochen wurde, zeigten deutlich weniger Interesse am Zeichnen. Sie verbrachten weniger Zeit mit Zeichnen als die Kinder der beiden anderen Gruppen.
Motivation falsch gedacht: Der Korrumpierungseffekt
Dieses von Lepper und Green untermauerte Phänomen bezeichnen Experten:innen den Korrumpierungseffekt. Er beschreibt das Schmälern oder Auslöschen unserer intrinsischen Motiviation durch den Einsatz von externen Incentives. Der Korrumpierungseffekt lässt sich auch im Arbeitsalltag beobachten; Zum Beispiel dann, wenn wir in Projekten das bestmögliche Ergebnis aus den Augen verlieren und uns damit zufrieden geben, die Abnahmekriterien abzuarbeiten um so unsere „Belohnung“ zu erhalten. Aus unserer Sicht ist es wichtig, als Führungskraft, Projektleiter:in bzw. in jeder Rolle, die Zusammenarbeit gestaltet, den Korrumpierungseffekt im Hinterkopf zu behalten und zu wissen, dass wir bei falsch eingesetzter extrinsischer Motivation
- nur bis zu jenem Punkt arbeiten, an dem wir die Belohnung erhalten und kein bisschen mehr.
- wir uns zu stark auf die kurzfristige Belohnung fokussieren und längerfristige Effekte außen vor lassen.
- unsere Kreativität und unsere Performance abnehmen.
Extrinsische Motivation richtig eingesetzt
Extrinsische Belohnung kann aber auch positiv wirkungsvoll sein – sofern sie richtig eingesetzt wird. Eine einfache Anleitung dazu bietet Dan Pink: Handelt es sich bei den Aufgaben um Nicht-Routine-Tätigkeiten, die Kreativität und Schöpfungskraft benötigen (all jene Aufgaben, die wir mit unserer rechten Gehirnhälfte erledigen), ist von extrinsischen Motivatoren abzuraten. In diesen Situationen entfaltet der Korrumpierungseffekt nämlich seine Wirkung – er schmälert unsere intrinsische Motivation und damit unsere Kreativität und Schöpfungskraft. Stattdessen leitet er uns an, den kürzesten Weg in Richtung Belohnung zu nehmen – und dieser führt häufig nicht zu besonders kreativen oder innovativen Ergebnissen. Anders sieht es mit langweiligen Routinetätigkeiten aus: Hier kann extrinsische Motivation förderlich sein, indem sie die Leistungsbereitschaft der Menschen tatsächlich erhöht.3
Wie motivieren wir Mitarbeiter:innen ohne Geld?
Was wir bis dato wissen:
Boni, Geld und Einkaufsgutscheine machen Freude aber keine motivierten Mitarbeiter:innen.
Setzen wir extrinsische Motivatoren falsch ein, kann der Schuss nach hinten losgehen: anstatt mehr Leistungsbereitschaft, Kreativität und Schöpferkraft erhalten wir weniger davon. Bleibt die Frage: Wie reaktivieren wir intrinsische Motivatoren, wenn sie in unseren Mitarbeiter:innen erloschen scheinen?
Mit genau dieser Frage haben auch wir uns beschäftigt und festgestellt, dass es hier eine Methode oder ein Tool braucht, um intrinsische Motivatoren erneut zu aktivieren. Warum? Viele von uns geprägt sind von einer Arbeitswelt, die extrinsische Motivation fördert, Pflichterfüllung verlangt und Sinnhaftigkeit außen vorlässt. In dieser Umgebung sind unsere instrinsischen Motivatoren, unsere Treiber, häufig verstummt. Sie sind so leise geworden, dass wir sie selbst kaum noch wahrnehmen.
Um hier Abhilfe zu schaffen, haben wir den Drivers‘ Compass entwickelt. Dabei handelt es sich um ein einfaches Tool, das uns dabei unterstützt
- unsere Antreiber spielerisch neu zu entdecken,
- unsere Treiber beim Namen zu nennen und sie damit besprech- und gestaltbar zu machen,
- Sensibilität für die Bedürfnisse unserer Teammitglieder oder Mitarbeiter:innen zu entwickeln.
Der Drivers’ Compass kann uns also helfen, unsere inneren Treiber zu erkennen und unsere Leidenschaft und unseren Antrieb neu zu entdecken. Das macht ihn auch für uns ganz persönlich interessant. Immerhin liegt es ja in unserem eigenen Interesse, Leidenschaft und Antrieb in unserem täglich Tun zu verspüren. Neben der persönlichen Reflexion verwenden wir den Drivers’ Compass auch in der Mitarbeiterführung, zum Beispiel in Mitarbeitergesprächen. Mehr dazu in den Praxistipps.
Hier kannst du dir den Drivers’ Compass kostenlos runterladen. Drucke und schneide die Karten aus und schon kann es losgehen!
So kannst du mit dem Drivers‘ Compass arbeiten:
Schritt 1: Welche Driver sind dir besonders wichtig?
Definiere, welche Driver für dich besonders wichtig sind. Platziere die Karten in einer priorisierten Reihe von sehr wichtig bis am wenigsten wichtig von oben nach unten.
Schritt 2. Welche Driver werden gut genährt?
Lege zu jedem Driver nun eine Ampelfarbe. Welche deiner Driver werden in deiner momentanen beruflichen Situation gut genährt? Ergänze die Farbe Grün. Welche finden wenig bis keine Erfüllung? Ergänze die Farbe Rot. Jene Driver, deren Nährböden momentan als mittelmäßig zu beschreiben sind, verpasse die Farbe Gelb. Welches Bild ergibt sich?
Schritt 3: Wie sieht es bei den anderen aus?
Tausche dich mit den anderen aus. Wie sieht deren Priorisierung und Erfüllungsgrad aus? Was bräuchtet ihr, um ausgewählte Driver auf grün setzten zu können? Wäre auch das wichtig? Könntet ihr Maßnahmen dafür definieren?
Praxistipps zum Drivers‘ Compass
Entwicklung darstellen: Fotografiert euren Drivers‘ Compass und vergleicht diesen Status mit dem Status Quo nach ein paar Wochen oder Monaten. Hat sich euer Compass verändert? Zeigen die Maßnahmen Wirkung?
Motivation im Team: Erfreut ihr euch im Team einem sehr reifen Gesprächsklima, dann könnt ihr den Drivers‘ Compass verwenden, um den Status Quo für das gesamte Team zu erheben. Welche Driver sind im Team besonders stark vertreten? Gibt es bei einzelnen Drivern große Unterschiede?
Tool zur Mitarbeiterführung: Wir verwenden den Drivers‘ Compass auch in Mitarbeitergesprächen oder Teambuilding-Workshops. Sie helfen uns, Treiber sichtbar und damit besprechbar zu machen. Nach der Darstellung des Status Quo erarbeiten wir mit Mitarbeiter:innen gemeinsam Maßnahmen für hoch priorisierte Treiber, die nur mittelmäßig oder kaum genährt werden.
Du hast Fragen zur Anwendung des Drivers‘ Compass? Melde dich gerne. Du erreichst uns am besten unter office@settingmilestones.com.
Was dich auch noch interessieren könnte:
Literatur
1. Deci, Edward. Ryan, Richard (1999): A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effect of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. In. Psychological Mulletin, November 1999. DOI: 10.1037/0033-2909.125.6.627
2. Lepper, Mark. Green, David. Nisbett, Richard. (1973): Undermining Children’s Intrinsisc Interest With Extrinsic Reward. A Test of the Overjustification Hypothesis. In: Journal of Personality and Social Psychology, Vol 28/No 1, p. 129 – 137. DOI: 10.1037/h0035519
3. Pink, Dan. (2020): Drive. Was Sie wirklich motiviert. Ecowin Verlag, Salzburg.